შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციამ (ILO) 2000 წელს შეიმუშავა 183-ე კონვენცია, რომელიც დედობის დაცვის კონვენციის სახელით არის ცნობილი. კონვენციის მიზანი დედების და ბავშვების ჯანმრთელობის დაცვა და შრომის ბაზარზე ყველა ქალისთვის თანასწორი უფლებების უზრუნველყოფაა. კონვენცია ადგენს იმ მინიმალურ სტანდარტებს, რომელთა დანერგვაც ორსული ქალებისა და დასაქმებული დედების დასაცავად არის საჭირო შრომის ბაზარზე. ამ დროისათვის კონვენცია ILO-ის 39 წევრ ქვეყანაშია რატიფიცირებული. მათ რიცხვში საქართველო, რომელიც 1993 წლიდან ILO-ის წევრია, ჯერ არ შედის. ნიშნავს თუ არა ეს, რომ საქართველოს მოქმედი კანონმდებლობა ვერ აკმაყოფილებს კონვენციით დადგენილ მინიმალურ სტანდარტებს? ამ კითხვაზე პასუხის გასაცემად, პირველ რიგში, დედობის დაცვის კონვენციით დადგენილი ძირითადი სტანდარტები განვიხილოთ:

183-ე კონვენციის ერთ-ერთ მნიშვნელოვან საკითხს დედობის შვებულების ხანგრძლივობა და კომპენსაცია წარმოადგენს. კერძოდ, კონვენცია ქალთა ანაზღაურებადი შვებულებისთვის მინიმუმ 14 კვირას (3.5 თვეს) ითვალისწინებს, საიდანაც მინიმუმ 6 კვირა სავალდებულო პერიოდია. მნიშვნელოვანია, რომ დედობის შვებულების კომპენსაციის მინიმალური სტანდარტის მიხედვით, დედას შვებულების განმავლობაში უნდა შეეძლოს საკუთარი თავისა და შვილის ჯანმრთელობის შენარჩუნება სათანადო პირობებში და ცხოვრების უზრუნველყოფა შესაფერისი სტანდარტით. როგორც ასეთი, შვებულების კომპენსაციის ოდენობა უნდა იყოს ქალის წინა შემოსავლის 2/3-ზე არანაკლები.

ამჟამად, საქართველოს შრომის კოდექსის მიხედვით, დედობის შვებულების მაქსიმალური ხანგრძლივობა განსაზღვრულია 730 დღით, საიდანაც ანაზღაურებადია 183 დღე (6 თვე). უფრო მეტიც, სახელმწიფო დასაქმებულ ქალებს დედობის შვებულებას მათი წინა ხელფასის 100%-ით უნაზღაურებს. ერთი შეხედვით ყველაფერი კარგადაა, თუმცა აღსანიშნავია რამდენიმე მნიშვნელოვანი საკითხი. პირველი, საქართველოს კანონმდებლობით, დედობის შვებულებას არ გააჩნია სავალდებულო კომპონენტი, რაც ნიშნავს, რომ დასაქმებული ქალები შეიძლება მოექცნენ ზეწოლის ქვეშ და აირჩიონ უფრო მოკლე შვებულება ან საერთოდ არ გავიდნენ შვებულებაში, რაც საზიანოა მათი და შვილის ჯანმრთელობისთვის.

მეორე, იმ დასაქმებულების, რომლებიც მოქცეული არიან შრომის კოდექსის რეგულირების ქვეშ (საქართველოში დაქირავებით დასაქმებული ქალების 97%), შვებულების კომპენსაციის მაქსიმალური ოდენობა 1000 ლარს შეადგენს. ეს ზღვარი 2014 წელს დაწესდა (მანამდე ის იყო 600 ლარი) და მას შემდეგ აღარ შეცვლილა. კომპენსაციის არსებული მექანიზმის არსებობისას, უზრუნველყოფილები არიან თუ არა დედობის შვებულების პერიოდში ქართველ ქალები „ცხოვრების სათანადო პირობებით“? 1-ელ დიაგრამაზე ასახულია პასუხი ამ კითხვაზე.

დიაგრამა 1. დედობის შვებულების კომპენსაციის თანაფარდობა საშუალო მომხმარებლის საარსებო მინიმუმის 1.5 ეკვივალენტთან

კანონის მიხედვით, დედობის შვებულების ფულადი კომპენსაცია 6 თვის განმავლობაში ნომინალურად ხელფასის 100%-ს შეადგენს. თუმცა კომპენსაციის მაქსიმალური ოდენობა 1000 ლარით განისაზღვრება, რაც ნიშნავს, რომ ერთ თვეზე გადაანგარიშებით, კომპენსაცია დედის და ბავშვის საარსებო მინიმუმის მხოლოდ 65%-ია (OECD-ის ეკვივალენტურობის სკალის მიხედვით, დედის და შვილის შემთხვევაში საარსებო მინიმუმი 1.5 ზრდასრული ადამიანის ტოლია) და დროთა განმავლობაში ეს მაჩვენებელი კიდევ უფრო მცირდება (იხ. დიაგრამა 1).

უნდა აღინიშნოს, რომ საქართველო არ არის ერთადერთი ქვეყანა, რომელშიც დედობის შვებულების სახელმწიფო კომპენსაციის ოდენობაზე ზედა ზღვარი არის დაწესებული. ბევრ სხვა ქვეყანას, მათ შორის ევროკავშირის ქვეყნებსაც, აქვთ ასეთი შეზღუდვები. თუმცა, ჩვენი ინფორმაციით, საქართველო ერთადერთი ევროპული ქვეყანაა, სადაც ზედა ზღვარი კომპენსაციის ოდენობას საარსებო მინიმუმზე დაბლა განსაზღვრავს. შესაბამისად, დედობის შვებულების კომპენსაციის ოდენობა არის დედობის დაცვის მიმართულებით არსებული შრომითი კანონმდებლობის მთავარი ნაკლოვანება. ჩვენი გუნდის მიერ ჩატარებული რეგულირების ზეგავლენის შეფასებამ, რომელიც დაფუძნებულია საქართველოს შრომითი კანონმდებლობის სიღრმისეულ მიმოხილვაზე, მონაცემთა ანალიზსა და დაინტერესებულ მხარეებთან ჩატარებულ მრავალრიცხოვან ინტერვიუებზე, დედობის შვებულების არასაკმარისი კომპენსაცია გამოყო როგორც ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი პრობლემა, რომელიც საქართველოში დედობის დაცვის მიმართულებით არსებობს.

ჩვენ მიერ იდენტიფიცირებული მეორე ძირითადი პრობლემა არის დედობის შვებულების არათანაბარი გამოყენება დასაქმებულთა სხვადასხვა ჯგუფის მიერ. საქართველოს შრომის კანონმდებლობა განსხვავებულ სტანდარტებს აწესებს დასაქმებულთა სხვადასხვა ჯგუფისთვის. მაგალითად, როდესაც შრომის კოდექსი არეგულირებს შრომის ურთიერთობებს დაქირავებით დასაქმებულთა უმეტესობისთვის (მაგალითად, ბაღის და სკოლის მასწავლებლები), განსხვავებული კანონმდებლობა არსებობს დასაქმებულთა მცირე ნაწილისთვის – საჯარო მოხელეებისთვის. საჯარო სამსახურის შესახებ კანონის მიხედვით, საჯარო მოხელეების დედობის შვებულების კომპენსაციის მაქსიმალური ზღვარი არ არსებობს, ისინი იღებენ წინა ხელფასის 100%-ს შვებულების ანაზღაურების სახით, 6 თვის განმავლობაში. ეს, რა თქმა უნდა, უზრუნველყოფს კომპენსაციის უფრო მაღალ დონეს საჯარო მოხელეებისთვის, თუმცა ამავდროულად იწვევს დედობის შვებულების არათანაბარ გამოყენებას დასაქმებულთი ქალების სხვადასხვა ჯგუფში.

ამ პრობლემის გაგრძელებაა ქალისა და კაცის ბავშვთა მოვლის ანაზღაურებადი შვებულების არათანაბარი ხელმისაწვდომობაც, რაც უარყოფითად აისახება მშობლების სამსახურებრივი საქმიანობისა და ცხოვრების ბალანსზე. ეს შეიძლება ქალის მიმართ უსამართლოდ და კაცის მიმართ დისკრიმინაციულად ჩაითვალოს. მაგალითად, კაცისთვის, რომელიც საჯარო მოხელეა, ბავშვის მოვლის ანაზღაურებადი შვებულების მიღება კვლავაც ძალიან რთულია. არასაჯარო მოხელე დასაქმებული კაცებისთვის კი, 2020 წლის სექტემბერში შრომის კოდექსში ცვლილებების ძალაში შესვლამდე, პროცედურულადაც შეუძლებელი იყო ბავშვის მოვლის მიზნით ანაზღაურებადი შვებულების აღება. ამის გამო, ძირითადად, ქალები თმობენ პროფესიულ საქმიანობას ბავშვებზე ზრუნვისათვის, რაც, თავის მხრივ, ერთ-ერთი ხელშემწყობი ფაქტორია სამუშაო ადგილზე ქალთა მიმართ დისკრიმინაციისა – რეპროდუქციულ ასაკში მყოფი ქალები, საშინაო საქმეებზე მაღალი პასუხისმგებლობის გამო, ნაკლებად პროდუქტიულ თანამშრომლებად განიხილებიან.

უნდა აღინიშნოს, რომ განახლებულ შრომის კოდექსში გაჩნდა მშობლის ანაზღაურებადი შვებულების კონცეფცია (ჯამური ანაზღაურებადი 183 დღიდან მასზე გამოყოფილია 57 დღე), რომლის მიხედვითაც მისი გამოყენება შეუძლია ორივე მშობელს. თუმცა სახელმწიფო კომპენსაციის მაქსიმალური ზედა ზღვარი, ჯამურად, კვლავ 1000 ლარს შეადგენს. ეს კი არც დამატებით სტიმულებს ქმნის მამაკაცებისთვის, უფრო აქტიურად ჩაერთონ მშობლის შვებულების სქემებში, და არც შვებულების კომპენსაციის არასაკმარისი ოდენობის პრობლემას აგვარებს.

კონვენციის სხვა ასპექტები

მეძუძური დედების და ორსული ქალების ჯანმრთელობის დაცვა და სამუშაო პირობები – კონვენცია მოითხოვს, რომ ორსულ ან მეძუძურ ქალებს თავის არიდება შეეძლოთ იმ სამუშაოსთვის, რომელიც ზიანის მომტანია დედის ან ბავშვის ჯანმრთელობისთვის. აუცილებელია რისკის აღმოფხვრა და სამუშაო პირობების მორგება მომუშავის მდგომარეობაზე ან მისი გადაყვანა სხვა თანამდებობაზე ანაზღაურების შემცირების გარეშე. თუ მომუშავის სხვა პოზიციაზე გადაყვანა შეუძლებელია, ეროვნული კანონმდებლობის, რეგულაციების ან პრაქტიკის შესაბამისად, დამსაქმებელმა ის ანაზღაურებადი შვებულებით უნდა უზრუნველყოს. მან დამატებით უნდა აუნაზღაუროს დასაქმებულს სამედიცინო გამოკვლევების გამო გამოტოვებული სამუშაო საათებიც. აკრძალული უნდა იყოს ზეგანაკვეთურ სამუშაოზე წერილობითი თანხმობის გარეშე ორსული ან მეძუძური დედის დასაქმება; აგრეთვე იმ პირისა, რომელსაც 3 წლამდე ასაკის ბავშვი ჰყავს.

განახლებული შრომის კოდექსი უზრუნველყოფს ყველა აღნიშნულ სტანდარტს, გარდა ერთისა – მასში მკაფიოდ არ არის განსაზღვრული შვებულების ანაზღაურების საკითხი, როდესაც სამუშაო პირობების მორგება მომუშავის მდგომარეობაზე ან მისი გადაყვანა სხვა თანამდებობაზე ვერ ხერხდება.

დასაქმების დაცვა და დისკრიმინაციის აღმოფხვრა – კონვენციაში აღნიშნულია, რომ დედობის შვებულების ბოლოს ქალს გარანტირებული უნდა ჰქონდეს იმავე ან მსგავს თანამდებობაზე დაბრუნების უფლება იმავე ანაზღაურებით. შრომის კოდექსში 2020 წლის სექტემბერში შესულ ცვლილებამდე, კანონმდებლობაში მკაფიოდ არ იყო განსაზღვრული მსგავსი გარანტიები. თუმცა განახლებული შრომის კოდექსი უკვე აკმაყოფილებს ამ მიმართულებით კონვენციით დადგენილ სტანდარტს.

კონვენციის მიხედვით, მისი სტანდარტები ყველა დასაქმებულ ქალზე ვრცელდება, მათ შორის ატიპიური ფორმებით დასაქმებულ ქალებზე (არასრულ განაკვეთზე და არაფორმალურ სექტორში დასაქმებულებზე; საშინაო მშრომელების ჩათვლით). საქართველოს შრომის განახლებული კოდექსი განსაზღვრავს არასრულ განაკვეთზე დასაქმებას და გამორიცხავს ნებისმიერი სახის დისკრიმინაციას მსგავს სამუშაოზე დასაქმებულების მიმართ. თუმცა შრომითი კანონმდებლობა არ ვრცელდება დასაქმებულთა ყველა ჯგუფზე, რომელიც პოტენციურად შეიძლება ატიპიური ფორმებით დასაქმებულთა კატეგორიაში მოხვდეს. კანონში მკაფიოდ უნდა იყოს განსაზღვრული, რომ დედობის შვებულების ანაზღაურება და კონვენციასთან დაკავშირებული ყველა სხვა სარგებელი ატიპურად დასაქმებულ ქალებზე (მათ შორის, მაგალითად, საშინაო მშრომელებზე) უნდა ვრცელდებოდეს მაშინაც კი, თუ მათი კონტრაქტები ზეპირი/არაფორმალურია.

შესაბამისად, ჩვენი კვლევის მიხედვით, მიუხედავად იმისა, რომ ბოლო ათწლეულის განმავლობაში საქართველოს შრომის კოდექსმა მნიშვნელოვანი პროგრესი განიცადა (მათ შორის შრომის კანონმდებლობის 2020 წლის სექტემბერში განხორციელებული რეფორმა), ის კვლავაც ვერ აკმაყოფილებს დედობის დაცვის კონვენციის რამდენიმე მნიშვნელოვან სტანდარტს.

დედობის დაცვის როგორი პოლიტიკაა საქართველოსთვის საუკეთესო?

ჩვენმა კვლევამ დეტალურად შეისწავლა ის პოტენციური დანახარჯები და სარგებელი, რომლებიც პოლიტიკის ორი ალტერნატივის განხორციელებას უკავშირდება.

• პოლიტიკის 1-ლი ალტერნატივა არსებულ კანონმდებლობაში ILO-ის 183-ე კონვენციაში არსებული მინიმალური სტანდარტების ასახვას გულისხმობს. მისი განხორციელების ღირებულება 3 წლის განმავლობაში არის 68.6 მილიონი ლარი, რაც მშპ-სთან მიმართებაში 0,05 პროცენტული პუნქტით გაზრდის ბიუჯეტის დეფიციტს.
• პოლიტიკის მე-2 ალტერნატივა კი ILO-ის სტანდარტებს სცდება და შრომის კანონმდებლობა შესაბამისობაში მოჰყავს ევროკავშირის ამჟამინდელ სტანდარტებთან. კერძოდ, მე-2 ალტერნატივა ითვალისწინებს ექსკლუზიურად მამებისთვის განკუთვნილ მამობის 14-დღიანი ანაზღაურებადი შვებულებისა და 2-თვიანი არაგადაცემადი ანაზღაურებადი მშობლის შვებულების შემოღებას (თითოეული მშობლისთვის) ყველა დასაქმებულის შემთხვევაში. მართალია, პოლიტიკის მე-2 ალტერნატივა უფრო ძვირია (159 მლნ ლარი დაუჯდება სახელმწიფო ბიუჯეტს 3 წლის განმავლობაში), თუმცა ის უფრო მეტად უწყობს ხელს ქვეყნის გრძელვადიანი სოციალური და ეკონომიკური მდგომარეობის გაუმჯობესებას, გენდერებსა და დასაქმებულთა სხვადასხვა ჯგუფს შორის ეკონომიკური და სოციალური თანასწორობის განვითარების თვალსაზრისით, რაც სახელფასო უთანასწორობის აღმოფხვრასა და დისკრიმინაციული გენდერული ნორმების შეცვლას, ასევე, საჯარო მოხელეებსა და დასაქმებულთა სხვა კატეგორიებს შორის არსებული სხვაობის შემცირებას გულისხმობს.

მე-2 ალტერნატივის შემოღების შესაძლებლობა იმაზე იქნება დამოკიდებული, შეძლებს თუ არა მთავრობა ფისკალური სივრცის მოძებნას ამ ალტერნატივის აღსასრულებლად. თუ დამატებითი ფისკალური რესურსის (შემოსავლების გაზრდით ან ხარჯების შემცირებით) მოძიება იქნება შეუძლებელი, საქართველომ უნდა აირჩიოს პოლიტკის 1-ლი ალტერნატივა.

* * *

ბლოგი დაიწერა გაეროს ქალთა ორგანიზაციის პროექტის „ქალთა ეკონომიკური გაძლიერება სამხრეთ კავკასიაში“ ფარგლებში, რომელიც შვეიცარიის განვითარებისა და თანამშრომლობის სააგენტომ (SDC) და ავსტრიის განვითარების ფონდმა (ADC) დააფინანსეს. დოკუმენტი შეიქმნა ISET-ის კვლევითი ინსტიტუტისა და გაეროს ქალთა ორგანიზაციის გუნდების მჭიდრო თანამშრომლობით. თუმცა ბლოგის შინაარსი მხოლოდ ავტორების მოსაზრებას გამოხატავს და შეიძლება არ ასახავდეს გაეროს ქალთა ორგანიზაციის, SDC-სა და ADC-ის შეხედულებებს.