2014 წლის 2 მაისს საქართველოს პარლამენტმა ერთხმად უყარა კენჭი კანონს დისკრიმინაციის ნებისმიერი ფორმის აღმოფხვრის შესახებ. კანონის მიზანია ნებისმიერი ფიზიკური თუ იურიდიული პირის მიერ საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული უფლებებით თანაბარი სარგებლობის უზრუნველყოფა, განურჩევლად რასისა, კანის ფერისა, ენისა, სქესისა, მოქალაქეობისა, წარმომავლობისა, დაბადების ან საცხოვრებელი ადგილისა, სიმდიდრისა თუ წოდებრივი სტატუსისა, რელიგიისა თუ რწმენისა, ეროვნული, ეთნიკური თუ სოციალური კუთვნილებისა, პროფესიისა, ოჯახური თუ ჯანმრთელობის მდგომარეობისა, შეზღუდული უნარისა, სექსუალური ორიენტაციისა, გენდერული კუთვნილებისა, პოლიტიკური თუ სხვა შეხედულებებისა და ა.შ. კანონის მიღებას წინ უძღვოდა მწვავე დისკუსიები პარლამენტისა და ეკლესიის წარმომადგენლებს შორის, განსაკუთრებით სექსუალურ ორიენტაციასა და გენდერულ კუთვნილებასთან დაკავშირებით. მორალურ და რელიგიურ შეხედულებებს რომ თავი დავანებოთ, საინტერესო იქნება დისკრიმინაციის ეკონომიკური ასპექტების, კერძოდ კი, შრომის ბაზრის დისკრიმინაციის განხილვა.

ნობელის პრემიის მფლობელი ეკონომისტი კენეტ ეროუს განმარტებით, დისკრიმინაცია არის, როდესაც დასაქმებულის პირადი თვისებები, რომელიც არ არის კავშირში მის პროდუქტიულობასთან, ფასდება ბაზარზე (კ. ეროუ (1973 წ.), „დისკრიმინაციის თეორია“, პრინსტონის უნივერსიტეტის პრესა). შედეგად, ადამიანებს დაუცველი ჯგუფებიდან ან უარს ეუბნებიან სამსახურზე, ან იღებენ, მაგრამ უხდიან სხვებთან შედარებით უფრო დაბალ ხელფასს.

დისკრიმინაციის ფესვები

ეკონომიკური თეორია განასხვავებს ორი სახის დისკრიმინაციას: გემოვნების მიხედვით და სტატისტიკურ დისკრიმინაციას.

გემოვნების მიხედვით დისკრიმინაცია მომდინარეობს ადამიანთა გარკვეული ჯგუფის წმინდა მოწონება-არმოწონებიდან. ამ კატეგორიას მიეკუთვნება რასისტული, ეთნიკური და გენდერული დისკრიმინაცია. სტატისტიკური დისკრიმინაცია, მეორეს მხრივ, მომდინარეობს შრომის ბაზრის ინფორმაციული ასიმეტრიიდან. დამსაქმებელს, როგორც წესი, აქვს ძალიან შეზღუდული ინფორმაცია პერსპექტიული მუშაკის შესახებ და, თუ არსებობს აღქმული ან რეალური კავშირი ჯგუფის წევრობასა და სამუშაოს შესრულებას შორის, დამსაქმებელმა აპლიკანტთან დაკავშირებული საკუთარი მოლოდინი შეიძლება (ნაწილობრივ) გააკეთოს საკუთარი ჯგუფის წევრობიდან გამომდინარე. მაგალითად, დამსაქმებელს შეიძლება ჰქონდეს გამოცდილება, რომ საშუალოდ X ჯგუფის წევრები არიან ნაკლებად კომპეტენტურნი გარკვეული სამუშაოს შესრულებაში. რომელიმე აპლიკანტის შესახებ ინფორმაციის ნაკლებობის გამო, რომელიც ამავე X ჯგუფს ეკუთვნის, დამსაქმებელმა შეიძლება დაასკვნას, რომ ეს აპლიკანტიც, სავარაუდოდ, ასეთივე არაკომპეტენტურია და უარი უთხრას სამსახურზე. ასე შეიძლება მოხდეს მაშინაც, როდესაც დამსაქმებელი გადაწყვეტილებას იღებს მხოლოდ ლეგიტიმური შერჩევის კრიტერიუმების გათვალისწინებით (მუშაობა, კომპეტენცია და ა.შ.), ისე, რომ არ ჰქონდეს უარყოფითი დამოკიდებულება ზოგადად X ჯგუფის მიმართ.

გემოვნების მიხედვით დისკრიმინაცია დეტალურად შეისწავლა ნობელის პრემიის კიდევ ერთმა მფლობელმა, გარი ბეკერმა (რომელიც ახლახანს გარდაიცვალა). ბეკერმა დაამტკიცა, რომ კომპანიებს შორის კონკურენციამ შეიძლება შეამციროს გემოვნების მიხედვით დისკრიმინაციით განპირობებული ქცევა. ეს იმიტომ, რომ დისკრიმინატორ კომპანიებს უწევთ საფასურის გადახდა საკუთარი საქციელის გამო. სახელდობრ, თუ ისინი არ დაიქირავებენ პროდუქტიულ მუშახელს მხოლოდ „გემოვნების“ გამო, სხვა კომპანიებს შეუძლიათ მათი დაქირავებით გახდნენ უფრო პროდუქტიული და მომგებიანი, ვიდრე დისკრიმინატორი კომპანია. გრძელვადიან პერსპექტივაში, მხოლოდ არადისკრიმინატორი კომპანიები ახერხებენ საკმარისი მოგების შოვნას, რომ გადარჩნენ (გ. ბეკერი (1957 წ.), „დისკრიმინაციის ეკონომიკა“, ჩიკაგოს უნივერსიტეტის პრესა).

თუმცა, როგორც ეროუმ აღნიშნა მოგვიანებით, იდეალურად კონკურენტული გარემოს არარსებობის შემთხვევაში, დისკრიმინაციამ შეიძლება იჩინოს თავი და მიიღოს სხვადასხვა ფორმები, ბაზრის წარუმატებლობის ბუნების გათვალისწინებით. მაგალითად, თუ დისკრიმინატორი არის არა დამსაქმებელი, არამედ სხვა მუშაკთა ჯგუფი, შეიძლება მოხდეს დაყოფა. კომპანიებს მოუწევთ დაასაქმონ ან მხოლოდ დისკრიმინატორი, ან მხოლოდ დისკრიმინირებული მუშები, რათა თავიდან აიცილონ ორი ჯგუფის ერთად მუშაობა. თუ კომპანია დაასაქმებს ორივე ჯგუფის წევრებს, მას მოუწევს დისკრიმინატორთა კომპენსირება, რომლებიც ვერ იტანენ მეორე ჯგუფის წევრებს. ანალოგიურად, დისკრიმინირებულმა თანამშრომლებმაც შეიძლება მოითხოვონ კომპენსაცია იმ ადამიანებთან ერთად მუშაობის გამო, რომლებიც მათდამი მტრულად არიან განწყობილნი.

სტატისტიკური დისკრიმინაცია შეიძლება გაძლიერდეს და გახდეს მუდმივი უთანასწორობის წყარო. მანკიერი ციკლი შემდეგნაირად მუშაობს: დაუცველი ჯგუფის წევრები ითავისებენ, რომ დამსაქმებლები არ აპირებენ მათ მიერ დაგროვებული ადამიანური კაპიტალის კომპენსირებას (რადგან მხოლოდ მათი ჯგუფის საშუალო იქნება გათვალისწინებული), ამიტომ ნაკლებად ეცდებიან შესაბამისი განათლების მიღებას, რითიც კიდევ უფრო განამტკიცებენ არსებულ ცრურწმენას და კიდევ უფრო გაირიყებიან. ამგვარად, ცრურწმენის გათავისებით, დისკრიმინირებული ჯგუფის წევრები ზრდიან ალბათობას, რომ იყვნენ გამომწყვდეული უარყოფით წონასწორობაშო. ზოგიერთ უკიდურეს შემთხვევაში დისკრიმინირებული იწყებს დაჯერებას, რომ მთავარ ჯგუფს უნდა დაემორჩილოს.

მდგომარეობა საქართველოში

საქართველოში დისკრიმინაციის შესახებ ბევრი კვლევა არ ჩატარებულა, ამიტომ შეუძლებელია რამის თქმა პრობლემის ბუნებასა და მის მასშტაბებზე. საქართველოს შრომის ბაზრის დისკრიმინაცია მეცნიერულად შეისწავლა ISET-ის კურსდამთავრებულმა, სოფიკო სხირტლაძემ, რომელიც იყო ერთ-ერთი პირველი (შეიძლება სულ პირველიც). მან თავის სამაგისტრო ნაშრომში (2008 წ.) შეისწავლა ქართველებისა და საქართველოში მცხოვრები მნიშვნელოვანი ეთნიკური უმცირესობების წარმომადგენლების ხელფასებს შორის არსებული სხვაობები და აღმოაჩინა, რომ ეთნიკური უმცირესობების მიმართ გემოვნების მიხედვით დისკრიმინაციას არ აქვს ადგილი, რადგან დაფიქსირებული სხვაობა ხელფასებს შორის შეიძლება აიხსნას ადამიანურ კაპიტალს, ადგილმდებარეობას, პოზიციებსა და ინდუსტრიებს შორის განსხვავებებით.

2010 წელს (ეკონომიკის განათლებისა და კვლევის კონსორციუმის მიერ დაფინანსებულ კვლევაში) სოფიკომ შეისწავლა გენდერული და ეთნიკური დისკრიმინაცია შედარებით მაღალანაზღაურებადი სამსახურების შერჩევის ეტაპზე. მიუხედავად იმისა, რომ გენდერული დისკრიმინაცია არ დაფიქსირებულა, ამ შემთხვევაში ეთნიკური უმცირესობები დაჩაგრული აღმოჩნდნენ. თუკი 20 აპლიკანტიდან საშუალოდ 7 ქართველი მამაკაცი დაიბარეს გასაუბრებაზე, ეთნიკური უმცირესობების წარმომადგენელთაგან მხოლოდ 1 მამაკაცმა მიიღო მოსაწვევი.

ეს შედეგები ბევრ რამეზე მეტყველებს და უნდა გაკონტროლდეს დროთა განმავლობაში, რათა დავადგინოთ მიმდინარე ტენდენციები და მათი განვითარება. საფუძვლისა და ფორმების ჯეროვნად გაგების გარეშე შეუძლებელია დისკრიმინაციის წინააღმდეგ შესაბამისი პოლიტიკის შემუშავება. სოფიკოს მიერ აღმოჩენილი დისკრიმინაციის ერთ-ერთი მიზეზი შეიძლება იყოს ენობრივი ბარიერი. ხშირად სამცხე-ჯავახეთსა (სომხები) და ქვემო ქართლში (აზერბაიჯანელები) მცხოვრები ეთნიკური უმცირესობები კარგად ვერ ლაპარაკობენ ქართულად. ეს ეხება მათაც, ვინც ქართულენოვან უნივერსიტეტებში სწავლობენ. თუ ენა არის ერთ-ერთი გამომწვევი მიზეზი, მისი მოგვარება შესაძლებელია ამ ადამიანებისთვის ადრეული ასაკიდანვე ქართული ენის უფრო აქტიური სწავლებით.

სტატისტიკური დისკრიმინაცია ყოველგვარი დამატებითი (არავითარი განათლება, არავითარი უნარ-ჩვევები...) გავლენის გარეშე, შეიძლება გადაიჭრას ჯგუფებს შორის კომუნიკაციისა და ურთიერთობების გაძლიერებით. ენობრივი ბარიერი შეიძლება აქაც გადამწყვეტი აღმოჩნდეს.

ქართველებს, როგორც ჩანს, არ ახასიათებთ ძლიერი „გემოვნების მიხედვით დისკრიმინაცია“. კავკასიის ბარომეტრის თანახმად, თუკი ქართველების 99% აცხადებს, რომ საქმის დაჭერა თანამემამულე ქართველებთან ურჩევნია, დაახლოებით 80% ბიზნესს ადგილობრივ აზერბაიჯანელებსა და სომხებთან ერთად აკეთებს. განსხვავება მნიშვნელოვანია, მაგრამ არა უზარმაზარი. როგორც ცოტა ხნის წინ მაკა ჭითანავა განიხილავდა თავის სტატიაში, ქართველები ზოგადად ძალიან ღია არიან საქმიან ურთიერთობებში თითქმის ყველა ეთნიკურ ჯგუფთან. ეს აჩვენებს, რომ შრომის ბაზრის დისკრიმინაცია უფრო „სტატისტიკური“ ხასიათისაა, სავარაუდოდ, ენობრივი ბარიერის გამო.

შრომის ბაზარზე მხოლოდ ეთნიკური უმცირესობების დისკრიმინაცია არ ხდება. ეთნიკური უმცირესობებისგან განსხვავებით, სექსუალური უმცირესობების საკითხი უფრო მეტად განეკუთვნება გემოვნების მიხედვით დისკრიმინაციას. 2013 წლის მაისში მომხდარი ამბები არის ამ ჯგუფის წინააღმდეგ არსებული სოციალური ცრურწმენის ნათელი მაგალითი. ამ შემთხვევაში მარტივი გამოსავალი არ არსებობს. კონსერვატორ ქართველებს დიდი დრო დასჭირდებათ, რომ მიიღონ ეს ადამიანები ისეთები, როგორიც არიან, ყოველგვარი ნეგატიური ემოციების გარეშე. ამიტომ მთავრობისთვის რთული იქნება იმისი უზრუნველყოფა, რომ ამგვარმა ცრურწმენებმა არ მიიღოს დისკრიმინაციის ფორმა შრომის ბაზარზე.

ჩვეულებრივი ადამიანისთვის ქართული კანონი შეიძლება პრინციპების დეკლარაცია უფრო იყოს, ვიდრე დისკრიმინაციის წინააღმდეგ ბრძოლის საშუალება. ამ კანონის მიღებამდეც კი საქართველოს კონსტიტუცია აცხადებდა, რომ ყველა მოქალაქეს აქვს თანაბარი უფლებები და ყველას, ვინც თავს დაჩაგრულად გრძნობს, შეუძლია სასამართლოში დაიცვას საკუთარი უფლებები. მაშინ რაღატომ უნდა ვიყოთ იმედგაცრუებული ახალი კანონით? სულაც არა. არადისკრიმინაციული პრინციპების კიდევ ერთხელ გამეორება და განმარტება ყოველთვის დადებითი მოვლენაა. უფრო მეტიც, ფაქტი, რომ კანონი არ აკისრებს მძიმე რეგულაციებს, შეიძლება რეალურად კარგიც კი იყოს. ზოგჯერ განვითარებულ ქვეყნებში გამოიყენება კონსტრუქციული მოქმედება (პოზიტიური დისკრიმინაცია) დისკრიმინაციის წინააღმდეგ ბრძოლისთვის. მართალია, ამგვარი პოლიტიკა აშკარად ზღუდავს დამსაქმებელთა თავისუფლებას, მაგრამ მათი წარმატება თანასწორობის წახალისების თვალსაზრისით არ არის გარანტირებული. სინამდვილეში, ზოგ შემთხვევაში, ისინი რისკავენ საზოგადოების გარკვეულ ნაწილში ფესვგადგმული „გემოვნების მიხედვით დისკრიმინაციის“ გაღრმავებას.

ქართული კანონის წარმატება მნიშვნელოვნად იქნება დამოკიდებული ქვეყნის მთავრობის მოტივაციაზე, განახორციელოს ის და უზრუნველყოს, რომ არავითარი დისკრიმინაციული ქცევა არ იქნება შეწყნარებული. დრო გვეტყვის, მოხდება თუ არა ეს.