ISET

ISET Economist Blog

A blog about economics in the South Caucasus.

ვის უფრო ხშირად ასაქმებენ, გიორგის და მარიამს თუ არტურს და ზეინაბს?

ყველაფერი ჩემი სამაგისტრო ნაშრომით დაიწყო, რომლის საშუალებითაც ვეცადე, საქართველოში ეთნიკურ ქართველებსა და უმცირესობებს შორის ხელფასების სხვაობის მიზეზები გამეგო. მას შემდეგ ათ წელიწადზე მეტი გავიდა და ერთ-ერთი წამყვანი ჟურნალი სტატიას აქვეყნებს იმ ექსპერიმენტული მტკიცებულებების გამოყენებით, რომლებიც მე და ჩემმა კოლეგებმა შევაგროვეთ და გავაანალიზეთ შრომის ბაზრის თავისებურებების შესახებ ეთნიკურ უმცირესობებსა და ქალებთან მიმართებაში.

საქართველოს სტატისტიკის ეროვნული სამსახურის  შინამეურნეობების ინტეგრირებული გამოკვლევის 2007-2008 წლის მონაცემებზე დაყრდნობით, 2008 წელს ვეცადე, გამეგო ეთნიკურ ქართველებსა და სხვა ეთნიკურ უმცირესობებს შორის არსებული მნიშვნელოვანი სახელფასო განსხვავების მიზეზები. თუმცა, როგორც ჩემმა დაკვირვებამ აჩვენა, იმ შემთხვევაში, თუ ქართველები და ეთნიკური უმცირესობის წარმომადგენლები ერთსა და იმავე ინდუსტრიაში მუშაობენ, ერთსა და იმავე პოზიციაზე, მათი ხელფასები უმეტესწილად არ განსხვავდება. აქედან გამომდინარე, აღნიშნული სახელფასო განსხვავება შეიძლება იმით აიხსნას, რომ ეთნიკურად ქართველები და ეთნიკური უმცირესობები ზოგადად ერთსა და იმავე ინდუსტრიაში არ მუშაობენ და არც იდენტურ დავალებებს ასრულებენ; ანუ შესაძლოა  ეთნიკური უმცირესობების დაბალანაზღაურებად სამსახურებში სეგრეგაცია აღნიშნული სტატისტიკური მონაცემების ერთ-ერთი ახსნაც იყოს. თუმცა დანამდვილებით ვერ ვიტყვით, რატომ ხდება ეს ასე. ეთნიკური უმცირესობები ირჩევენ დაბალანაზღაურებად კარიერულ გზას თუ მათი სურვილისა და კვალიფიკაციის მიუხედავად, მათ დამსაქმებლები არ ღებულობენ მაღალანაზღაურებად პოზიციებზე?

სამაგისტრო ნაშრომზე მუშაობისას ძალიან საინტერესო სტატიას (რომელიც შთაგონების წყარო გახდა ამ სტატიის სათაურისთვისაც) გადავაწყდი ჩიკაგოს უნივერსიტეტის ორი პროფესორის, მარიან ბერტრანისა და სენდილ მულაინატანის ავტორობით. მათ შეიმუშავეს ორიგინალური კონცეფცია რასობრივი დისკრიმინაციის შესასწავლად ამერიკის შეერთებულ შტატებში. ორი თითქმის იდენტური პროფესიული რეზიუმეს გამოყენებით განაცხადები შეჰქონდათ სხვადასხვა პოზიციებზე აშშ-ის ორ ქალაქში: ჩიკაგოსა და ბოსტონში. მათ CV-ებში ერთადერთი რეალური განსხვავება სახელი და გვარი იყო, რომელთაგან ერთი აშკარად თეთრკანიანს ეკუთვნოდა, მეორე კი – შავკანიანს; თუმცა ორივე CV გამოგონილი იყო. ექსპერიმენტის ყველაზე შთამბეჭდავი შედეგი ის გახლდათ, რომ, მიუხედავად კვალიფიკაციების იდენტურობისა, თეთრკანიანი კანდიდატის CV-მ გასაუბრებებზე 50%-ჯერ მეტი მოწვევა მიიღო, ვიდრე შავკანიანის CV-მ. აქედან გამომდინარე, ის არგუმენტი, რომ სახელფასო განსხვავება თეთრკანიან და შავკანიან თანამშრომლებს შორის მათი პროფესიული და პირადი არჩევანიდან გამომდინარეობდა, გაქარწყლდა.

ამ ერთი შეხედვით მარტივი, მაგრამ დისკრიმინაციის გამომააშკარავებელი სტატიით შთაგონებულმა მიზნად დავისახე, საქართველოშიც ჩამეტარებინა მსგავსი ექსპერიმენტი. საბედნიეროდ, მხარს რამდენიმე ადამიანი და ორგანიზაცია მიჭერდა და 2009 წლის მარტში კვლევა ოფიციალურად დაიწყო. ექსპერიმენტის დიზაინი ბერტრანისა და მულაინატანის (2004) კვლევიდან გადმოვიღეთ, თუმცა გენდერული განზომილება დავამატეთ, რამაც კვლევა საქართველოს საჭიროებებთან კიდევ უფრო დააახლოვა.

პირველ რიგში, შევქმენით CV-ების ბაზა ნამდვილი აპლიკანტების მონაცემებზე დაყრდნობით, ისე, რომ მათი ამოცნობა შეუძლებელი ყოფილიყო. როდესაც ამა თუ იმ დასაქმების ვებგვერდზე ვაკანსია ქვეყნდებოდა, ოთხ CV-ს ვამზადებდით, რომელიც ვაკანსიის მოთხოვნებს შეესაბამებოდა. შემდეგ, შემთხვევითი წესით რეზიუმეებს ეთნიკურობის დამახასიათებელ გვარებს და ქალთა და მამაკაცთა სახელებს ვანიჭებდით. გადავწყვიტეთ, კვლევაში მხოლოდ ორი ეთნიკური უმცირესობა გაგვეთვალისწინებინა. კერძოდ კი აზერბაიჯანელები და სომხები, რომლებიც საქართველოში ყველაზე დიდ ეთნიკურ უმცირესობებს წარმოადგენენ და მარტივად ამოცნობადი გვარები აქვთ. აპლიკაციებში ნამდვილი ელექტრონული ფოსტის მისამართები და ტელეფონის ნომრები მივუთითეთ, რომლებიც თითოეული ეთნიკური ჯგუფისა და გენდერის შემთხვევაში განსხვავდებოდა და ვაკანსიის განცხადებაში მითითებულ მისამართზე გავგზავნეთ. ზარის მიღების შემთხვევაში, ვაკანსიას და კომპანიას ვაზუსტებდით და შემოთავაზებაზე ზრდილობიანად ვამბობდით უარს.

როდესაც ვაკანსიებზე განაცხადები შეგვქონდა, დეტალური ბაზა შევქმენით, სადაც თითოეული ვაკანსიისათვის მითითებული გვქონდა: ვაკანსიის ტიპი, ინდუსტრია, კომპანიის მფლობელობა (უცხოური თუ ადგილობრივი), პოზიცია და დეტალური მოთხოვნები. ხოლო მეორე მხრივ, გვქონდა ბაზა, რომელშიც აპლიკანტების მახასიათებლები, კვალიფიკაცია, ასაკი, გენდერი, განათლების ტიპი და ხანგრძლივობა, გამოცდილება და კომპიუტერული უნარ-ჩვევები გვქონდა მითითებული. თორმეტი თვის განმავლობაში 552 ვაკანსიაზე შევიტანეთ განაცხადი და 2200 რეზიუმე გავგზავნეთ.

ცხრილი #1 გვიჩვენებს ექსპერიმენტის ძირითად მიგნებებს. ეთნიკურად ქართველთა 1100 CV-დან, ინტერვიუზე 13.36% დაიბარეს, რაც იმას ნიშნავს, რომ პოტენციურმა დამსაქმებელმა დაახლოებით 147 მათგანს დაურეკა. ეთნიკური უმცირესობების შემთხვევაში, ეს მაჩვენებელი 1100 გაგზავნილი CV-ის შემთხვევაში 6.27% იყო. 7.09% განსხვავება ეკონომიკურადაც და სტატიკურადაც მნიშვნელოვნად შეიძლება ჩაითვალოს; ისე, როგორც ეს მე-4 სვეტშია ნაჩვენები. მთლიანობაში, ეთნიკური ქართველების განცხადებებმა 113%-ით მეტი მიწვევა მიიღო გასაუბრებებზე ეთნიკურად არაქართველებთან შედარებით. ექსპერიმენტის გენდერულ ნაწილს თუ დავაკვირდებით, გენდერული დისკრიმინაციის კვალს ვერ აღმოვაჩენთ. მცირე განსხვავება (ქალთა სასარგებლოდ) გასაუბრებაზე დაბარების მაჩვენებლებს შორის ქალთა და მამაკაცთა განცხადებებში სტატისტიკურად უმნიშვნელოა. თუმცა უნდა აღინიშნოს, რომ მამაკაცების შემთხვევაში ეთნიკური სხვაობა უფრო აშკარად გამოიკვეთა. მაგალითად, ერთი საპასუხო ზარის მისაღებად ეთნიკურად არაქართველმა აპლიკანტმა საშუალოდ 20 განაცხადი უნდა გააგზავნოს, როცა ეთნიკურად ქართველს 8 განაცხადზე ნაკლების გაგზავნაც კი ჰყოფნის ერთი საპასუხო ზარის მისაღებად. რაც შეეხევა ეთნიკურ უმცირესობებს შორის განსხვავებებს, ისინი უმნიშვნელოდ მივიჩნიეთ.

ცხრილი 1. საპასუხო ზარების მაჩვენებელი

  ეთნიკურად ქართველი ეთნიკური უმცირესობის წარმომადგენელი % განსხვავება (p-value)
ყველა

13.36

[1100]

6.27

[1100]

7.09

(0.000)

ქალი

13.64

[550]

7.64

[550]

6.00

(0.001)

მამაკაცი

13.09

[550]

4.91

[550]

8.18

(0.000)

წყარო: მ. ასალი, ნ. პინიატი, ს. სხირტლაძე (2018 წ.). დასაქმების დისკრიმინაცია ყოფილ საბჭოთა რესპუბლიკაში: მტკიცებულებები საველე ექსპერიმენტიდან. Journal of Comparative Economics.

მიუხედავად იმისა, რომ ასეთი ექსპერიმენტები შრომის ბაზარზე დისკრიმინაციის გამოვლენაში გვეხმარება, მათი მეშვეობით ვერ დავადგენთ ამ ქცევების მიზეზებს. არსებობს ეკონომიკური თეორიის ორი მიმდინარეობა, რომელიც „ჰომო ეკონომიკუსის“ დისკრიმინაციული ქმედებების ახსნას ცდილობს. ერთ-ერთი ყველაზე ძველი თეორიის მიხედვით, რომელიც გემოვნების საკითხებზე ამახვილებს ყურადღებას და მისი ინიციატორი ნობელის პრემიის ლაურეატი, გარი ბეკერი (1957 წ.) გახლავთ, ზოგიერთ დამსაქმებელს ან/და მომხმარებელს არ მოსწონს გარკვეულ ჯგუფებთან (მაგალითად, ქალებთან, ემიგრანტებთან ან ეთნიკურ უმცირესობებთან) ურთიერთობა. ეს ეკონომიკური აგენტები მზად არიან, გაიღონ დამატებითი ხარჯები ამ ჯგუფებთან ურთიერთობისგან თავის ასარიდებლად. აქედან გამომდინარე, ზოგიერთი ჯგუფის მიმართ უარყოფით დამოკიდებულებას ეკონომიკურ აგენტებში დისკრიმინაციამდე მივყავართ. ამ თეორიის მთავარი პროგნოზის მიხედვით, ხელფასებისა და დასაქმების განსხვავება გრძელვადიან პერიოდში კონკურენციის გავლენით ნელ-ნელა გაქრება. დამსაქმებლები მოგების მაქსიმიზაციას დაბალანაზღაურებადი თანამშრომლების დაქირავებით ცდილობენ. საბოლოოდ, დაბალანაზღაურებად მუშახელზე მოთხოვნის ზრდა ფასებსაც ზრდის და უმცირესობების დასაქმების მაჩვენებლები და ანაზღაურებაც იზრდება.

სტატისტიკური დისკრიმინაციის მოდელები (მაგ. ედმუნდ ს. ფელპსი, 1972 წ.; კენეთ ჯ. ეროუ, 1973 წ.) გემოვნებაზე დაფუძნებული თეორიების ერთ-ერთი მთავარი ალტერნატივაა ეკონომიკურ ლიტერატურაში. ამ მოდელების მიხედვით, დამსაქმებლები გადაწყვეტილებას რეალურ ან წარმოსახვით სტატისტიკურ მონაცემებზე დაყრდნობით ღებულობენ, იქიდან გამომდინარე, რომ არ გააჩნიათ სრული ინფორმაცია აპლიკანტების უნარებისა და კვალიფიკაციის შესახებ. სხვაგვარად რომ ვთქვათ, დამსაქმებლების გადაწყვეტილებებზე გავლენას ახდენს ნამდვილი ან წარმოსახვითი/მოძველებული სტერეოტიპები, რომლებსაც სახელფასო ან დასაქმების დისკრიმინაციამდე მივყავართ. ასეთი სტატისტიკური დისკრიმინაცია დროთა განმავლობაში შემცირდება, რადგან დამსაქმებელი მეტ ინფორმაციას მიიღებს და შეძლებს განასხვავოს მაღალი და დაბალი პროდუქტიულობის მქონე მუშახელი.

ჩვენი მიგნებები შეიძლება ორივე ტიპის თეორიით აიხსნას. მიუხედავად იმისა, რომ სტატიაში ვცდილობთ, ჩვენს შედეგებს რომელიმე კონკრეტული თეორიული მოდელი მივუსადაგოთ, დამაჯერებელი კავშირის დადგენა რთულია და, აქედან გამომდინარე, შეუძლებელია შრომის ბაზრის ქცევების მიზეზებზე დარწმუნებით საუბარიც. ჩვენ დავადგინეთ, რომ გენდერს გასაუბრებაზე დაბარების სტატისტიკაზე გავლენა არ აქვს, მაგრამ ეთნიკურად ქართველ აპლიკანტს ორჯერ უფრო მეტი შანსი აქვს, რომ მან საპასუხო ზარი მიიღოს, ვიდრე თანაბრად კვალიფიციურ მაგრამ ეთნიკურად არაქართველ (აზერბაიჯანელ ან სომეხ) კანდიდატს. მიზეზების დასადგენად დამატებითი კვლევაა საჭირო. ეს მიგნებები უნდა გახდეს მომავალი კვლევისა და პოლიტიკის ანალიზის ბიძგი, რათა უკეთ მოხდეს საქართველოს მოსახლეობის ერთ მერვედზე მეტი ადამიანის ინტეგრაცია ეკონომიკურ და სამოქალაქო ცხოვრებაში.


მასალის გამოყენების წესები

Rate this blog entry:
0 Comments

Related Posts

Comments

 
No comments yet
Already Registered? Login Here
Register
Guest
ორშაბათი, 22 ივლისი 2019

Captcha Image

Our Partners